Ще кілька років тому HR і маркетинг часто існували ніби у паралельних реальностях. Перші займалися людьми, наймом і корпоративною культурою, другі – клієнтами, рекламою та продажами. Сьогодні ці межі стають дедалі менш помітними. Кандидат читає соцмережі компанії, працівник бачить її рекламні кампанії, а клієнт може скласти враження про роботодавця за відгуками співробітників.

Саме тому HR і маркетинг мають спільне поле для роботи – репутацію та цінності компанії. Коли обидві команди працюють узгоджено, внутрішня культура підтримує зовнішню комунікацію, а бренд стає зрозумілим не лише клієнтам, а й людям, які в ньому працюють.

 

Чому HR і маркетинг варто об’єднати

Маркетинг добре знає, як формувати позиціонування, працювати з аудиторією, створювати комунікацію та робити бренд впізнаваним. HR щодня взаємодіє з іншою, не менш важливою аудиторією – співробітниками та кандидатами.

Проблема виникає тоді, коли ці дві команди транслюють різні образи компанії.

Наприклад, у рекламних матеріалах компанія може говорити про свободу, розвиток і відкритість, а всередині співробітники стикатися з жорсткою ієрархією та відсутністю можливостей для зростання.

У такій ситуації зовнішня комунікація не збігається з реальністю. А сучасні кандидати мають достатньо способів перевірити, як компанія працює насправді.

Тому бренд компанії повинен бути цілісним. Те, що бачить клієнт, кандидат і співробітник, може відрізнятися за форматом, але не має суперечити базовим цінностям.

 

HR відповідає за досвід, маркетинг – за комунікацію

Це не означає, що маркетологи повинні почати займатися наймом, а HR – запускати рекламні кампанії.

Кожна команда має свою експертизу.

HR краще розуміє потреби співробітників, процес найму, адаптацію, мотивацію та корпоративне середовище. Маркетинг знає, як перетворити цінності компанії на зрозумілі повідомлення, візуальний контент і комунікаційні кампанії.

Тому ефективна співпраця може виглядати так:

HR → формує та підтримує досвід.
Маркетинг → допомагає цей досвід правильно показати та комунікувати.

Звісно, межа не завжди настільки чітка. Але саме спільна робота дозволяє уникнути ситуації, коли компанія намагається «намалювати» привабливого роботодавця замість того, щоб створити його на практиці.

 

Почніть із корпоративної культури

Неможливо побудувати сильний бренд роботодавця без реальної основи.

Корпоративна культура – це правила взаємодії, стиль управління, ставлення до помилок, спосіб прийняття рішень, комунікація між командами та те, як компанія поводиться у складних ситуаціях.

Перш ніж створювати кампанію про культуру, варто зрозуміти, якою вона є насправді.

Для цього можна провести опитування співробітників і запитати:

  • за що вони цінують компанію;
  • що мотивує їх залишатися;
  • що найбільше заважає працювати;
  • які цінності вони бачать у компанії на практиці;
  • що варто змінити;
  • як вони описали б компанію другу.

Відповіді допоможуть побачити різницю між тим, якою компанія хоче себе показувати, і тим, як її сприймають люди всередині.

 

Створіть спільне позиціонування роботодавця

Після дослідження можна переходити до формування бренду роботодавця.

Його основою має бути не набір красивих слоганів, а реальні переваги роботи в компанії.

Це може бути:

  • можливість професійного розвитку;
  • сильна команда;
  • гнучкий формат роботи;
  • цікаві проєкти;
  • автономність;
  • навчання;
  • зрозуміла система винагороди;
  • соціальні ініціативи;
  • певний стиль корпоративної культури.

Важливо визначити, що саме відрізняє компанію від інших роботодавців.

Якщо конкурент може скопіювати ваше повідомлення за 10 хвилин, воно навряд чи є сильною основою позиціонування.

 

Employer branding починається всередині

Employer branding часто асоціюють із вакансіями, кар’єрною сторінкою та публікаціями в LinkedIn. Насправді це набагато ширше поняття.

Сильний бренд роботодавця починається з того, що людина отримує після працевлаштування.

Якщо компанія обіцяє розвиток, співробітник повинен бачити можливості для нього. Якщо говорить про командність – має бути середовище, у якому люди можуть співпрацювати. Якщо декларує турботу – вона повинна проявлятися не лише в корпоративному пості до Нового року.

Саме тому HR бренд формується кожного дня – через рішення менеджерів, комунікацію, адаптацію, навчання, зворотний зв’язок і ставлення до людей.

Маркетинг у цьому процесі може допомогти зробити внутрішні ініціативи помітними, зрозумілими та послідовними.

 

Внутрішній бренд компанії має значення

Зовнішній образ компанії значною мірою залежить від того, що відбувається всередині.

Внутрішній бренд компанії – це те, як співробітники розуміють компанію, її цінності, цілі та власну роль у спільному результаті.

Якщо працівники не розуміють, заради чого існує компанія і що вона насправді цінує, складно очікувати, що вони природно транслюватимуть ці цінності назовні.

Тому HR і маркетинг можуть разом працювати над внутрішніми кампаніями, пояснювати стратегічні цілі, розповідати про результати команди та показувати внесок окремих співробітників.

 

Внутрішні комунікації – спільна зона відповідальності

Внутрішні комунікації часто стають одним із найслабших місць у компанії, особливо коли команда швидко зростає.

Інформація може губитися між чатами, поштою, зустрічами та десятками таблиць.

Тут маркетинг може бути дуже корисним. Він допомагає структурувати повідомлення, вибрати відповідний формат, створити зрозумілу візуальну подачу та підтримувати єдиний стиль.

Наприклад, важливі новини можна оформлювати у форматі коротких дайджестів, відео, інфографіки або внутрішніх кампаній.

Головне – не перетворити корпоративну комунікацію на нескінченну стрічку новин. Співробітникам не потрібен ще один канал, який вони навчаться ігнорувати.

 

Працюйте із залученістю співробітників

Залученість співробітників залежить від того, наскільки люди відчувають зв’язок із компанією та власну значущість у її роботі.

HR може вимірювати залученість за допомогою опитувань, eNPS, інтерв’ю та інших інструментів.

Маркетинг, своєю чергою, може допомогти перетворити результати таких досліджень на конкретні комунікаційні або внутрішні проєкти.

Наприклад, якщо співробітники хочуть краще розуміти результати компанії, можна створити регулярний внутрішній дайджест. Якщо людям бракує визнання, можна розвивати формат публічної подяки командам і окремим працівникам.

Важливо пам’ятати: опитування без подальших дій швидко втрачає сенс. Якщо люди кілька разів чесно відповіли на питання, а потім нічого не змінилося, наступного разу вони можуть просто обрати перший варіант у формі.

 

 

Створіть позитивний досвід співробітника

Досвід співробітників охоплює весь шлях людини в компанії – від першого контакту з вакансією до моменту завершення роботи.

На нього впливають навіть ті деталі, які компанія може не вважати важливими.

Наприклад:

  • як проходить співбесіда;
  • наскільки зрозумілий процес адаптації;
  • що отримує новий співробітник у перший день;
  • як ставить задачі керівник;
  • чи доступний зворотний зв’язок;
  • як компанія відзначає результати;
  • як комунікуються зміни;
  • як проходить звільнення.

Кожна з цих точок формує загальне враження про роботодавця.

 

Welcome pack – перше фізичне знайомство з компанією

Особливо важливим є перший робочий день.

Людина може отримати десятки повідомлень із доступами, правилами та інструкціями. Але перше враження часто формують простіші речі.

Welcome pack для співробітників може стати способом познайомити нову людину з компанією ще до того, як вона повністю зануриться у робочі процеси.

До набору можна включити:

Важливо не намагатися покласти в коробку весь офіс. Краще менше речей, але таких, якими людина справді користуватиметься.

 

Корпоративний мерч як частина культури

Корпоративний мерч для співробітників може виконувати не лише рекламну функцію.

Тут важливі дизайн, якість матеріалів, комфорт і доречність. Мерч, який співробітники добровільно використовують поза роботою, працює значно краще за речі, які дістають один раз для корпоративної фотографії.

Мерч також може використовуватися для різних внутрішніх подій: welcome-наборів, річниць, командних заходів, конференцій, спортивних активностей або запуску нових проєктів.

В ідеалі він повинен передавати характер компанії, а не просто містити логотип у максимально великому розмірі.

Для виготовлення такого мерчу компанії залишіть заявку в Запіканці, миі допоможемо підібрати одяг, аксесуари та подарункові набори, нанести брендування й організувати виробництво під потрібну кількість.

 

Залучайте співробітників до створення контенту

Співробітники можуть бути одними з найкращих амбасадорів компанії.

Але важливо не перетворювати це на примусову програму «викласти три сторіс до п’ятниці».

Краще створити умови, за яких людям самим хочеться розповідати про роботу.

Це можуть бути історії про команди, професійні досягнення, внутрішні проєкти, участь у конференціях, волонтерські ініціативи, корпоративні події або просто цікаві робочі моменти.

Маркетинг може допомагати з контентом і форматом, а HR — знаходити героїв та ініціативи всередині команди.

Так маркетинг роботодавця стає не штучною рекламою, а відображенням реального життя компанії.

 

Хочете замовити якісний і стильний мерч?

Допоможемо підібрати найкращі рішення під ваш бюджет і потреби.


Перейти на сайт

Як зрозуміти, що співпраця працює

Результат спільної роботи HR і маркетингу можна оцінювати не лише за кількістю красивих публікацій.

Корисно стежити за такими показниками:

  • кількість і якість відгуків на вакансії;
  • конверсія кандидатів на різних етапах найму;
  • плинність кадрів;
  • eNPS;
  • рівень залученості;
  • участь співробітників у внутрішніх ініціативах;
  • охоплення employer branding-контенту;
  • згадки компанії працівниками;
  • кількість рекомендацій кандидатів від співробітників;
  • результати опитувань щодо корпоративної культури.

Водночас цифри варто доповнювати якісним зворотним зв’язком. Один показник не розповість, чому люди залишаються або йдуть.

HR і маркетинг працюють на один бренд

Сильний роботодавець не створюється виключно рекламною кампанією, так само як сильний корпоративний бренд не формується лише всередині компанії.

HR допомагає створювати середовище, у якому люди хочуть працювати. Маркетинг допомагає це середовище правильно показати, зробити впізнаваним і зрозумілим для зовнішньої аудиторії.

Коли ці команди працюють разом, HR бренд перестає бути окремим проєктом, а стає частиною загальної стратегії компанії.

Від корпоративної культури та внутрішніх комунікацій до welcome pack і мерчу — кожна деталь може працювати на спільне відчуття бренду.

І головне тут не кількість футболок, постів чи корпоративних заходів. Сильний бренд роботодавця починається з простого принципу: те, що компанія обіцяє назовні, має відповідати тому, що люди отримують усередині.

 

Зробити замовлення

Поділитись з друзями: